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人才工作服务经济发展现状及对策

2017-03-30 16:37:51 信息来源:

成果转化情况:《荆门市社会科学》刊发。

 

关键词:人才工作的重要性,人才标准问题,我市人才现状,人才工作对策。

 

一、人才工作重要性

()党和国家领导人的重要论述

人才工作历来是我们党和国家事业的重要组成部分,党的历任领导人对此都高度重视。毛泽东同志早就提出,“世间一切事物中,人是第一个可宝贵的。在共产党领导下,只要有了人,什么人间奇迹也可以造出来”。邓小平同志强调,“有了人才优势,再加先进的社会主义制度,我们的目标就有把握达到”。江泽民同志指出,“科技创新问题,说到底还是人才的问题”,“培养不好人才,使用不好人才,留不住人才,吸引不了人才,我们的事业就很难向前发展。

随着形势的发展,人们越来越深刻地认识到,国与国之间、地区与地区之间的竞争,归根到底是人才的竞争。在当今社会,谁拥有人才优势,谁就拥有竞争和发展优势。谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势,谁就能够赢得竞争和优先发展的主动权。正因如此,党中央根据经济社会发展规律,在全面审视国际国内形势的基础上,于20026月提出了“人才强国”战略;2003523日中共中央政治局会议明确提出“人才资源是第一资源”的观点。胡锦涛总书记在20031219日召开的全国人才工作会议上指出,“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位”。十八大以来,习近平总书记在不同场合不同会议上强调了人才的重要性。他指出,创新的事业呼唤创新的人才。实现中华民族伟大复兴,人才越多越好,本事越大越好。知识就是力量,人才就是未来。

人才工作的重要性,一言以蔽之:小康大业,人才为本。

(二)人才对国家经济社会发展的贡献

经济学研究表明,经济增长不仅依靠物质资本的投入,还依赖于人力资本,并受到技术进步及政策、体制机制等多种外部因素影响。进入21世纪以后,经济全球化影响越来越显著,而人力特别是人才资本已成为知识经济时代经济增长的真正源泉。这一观念使人才重要性上升到前所未有的高度,已成为越来越多人的共识。

人才资源在经济增长和社会发展中的支撑作用和贡献度如何衡量,具体地说,就是人才对经济发展作出了多大贡献?在每年的GDP中人才的贡献占了多大份额?现在通常用“人才贡献率”来计算。“人才贡献率”即人才资本增长对经济增长的贡献率,是人才资本作为经济运行中的核心投入要素,通过其自身形成的递增收益和产生的外部溢出效应,从而对经济增长所作出的贡献份额。据2008年不完全统计,我国1978年至2008年人才贡献率的平均值为18.9%2010年首次全口径人才资源统计显示,人才对经济增长贡献率达26.6%,这意味着人才对我国经济增长的促进作用进一步提升。但与西方发达国家相比还有一定差距,西方发达国家人才资本对经济增长的贡献率大部分在40-60%之间,其中贡献率水平在50-60%的有美、法、德、英等经济强国,我国人力资本贡献率水平居中,位于发展中国家前列。

二、人才标准问题

人才标准是人才工作的前提和基础。在《荆门市中长期人才发展规划纲要(2011-2020)》中,对人才的定义,“指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者”,这是一种通俗的概述。事实上全面、科学把握人才标准,我们可以从人才的本质内涵、人才标准的基本构成、人才标准的界定三个方面来了解。

(一)人才观的本质内涵

全国人才工作会议和《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》确定的科学人才观,其本质内涵可以从以下五个方面来把握:

1.人人都能成才,不是说人人都是人才,要克服“泛人才论”。每个人都能通过自己的努力成为人才,但是人才具有杰出性和超常性的特征,人才的素质要高于一般人,贡献要大于一般人,人才的劳动也不同于一般人模仿性和重复性的劳动。人才之所以成为人才,而区别于一般的劳动者和人力资源,在于其知识或技能、创造性劳动和社会贡献优于一般人。

2.坚持 “四个不唯”,不是说“四个不要”,要摒弃“知识无用论”。“四个不唯”(不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份)是对“两个唯”(唯学历、唯职称)的矫正。但是,“不唯”并非“不要”,不能与讲学历、讲职称、讲资历对立,因为学历、职称、资历在相当程度上可以反映出人们的知识水平、专业水平和能力水平。

3.人才存在人民群众之中,人才分布十分广泛。“行行出状元”,各领域、各层次、各岗位,都能够产生人才。不仅具有较高知识水平和创新能力的人是人才,而且具有丰富实践经验与一技之长的人也是人才。可以说,新的人才观起码应包括以下三类人才:第一类是党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等三支队伍;第二类是技能型人才和农村实用人才;第三类是其它有一技之长,为社会创造价值的人才。

4.人才的贡献包括经济贡献和社会贡献。人才的贡献是广泛的,不能认为为经济建设所作的贡献才算贡献,还应包括为社会发展所作的贡献。也就是说,人才只要在为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明、社会文明、生态文明五个文明建设中任何一个文明建设做出积极贡献的,都是人才所作的贡献。

5.人才有潜才和显才之分,要克服急功近利思想。人才发挥作用、作出贡献需要时间和过程,具有一定能力、做出较好业绩的显才和能力强但目前业绩不明显的潜才都应一并纳入人才的范畴,不能对人才求全责备。

(二)人才标准的基本构成

根据“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”“四个尊重”的重大方针和科学人才观的本质内涵,人才标准的基本构成,具体要考虑“四个要素”和“三个认可”。

1.“四个要素”

一是品德要素,即在社会实践活动中具有良好的职业道德;

二是知识要素,即受教育程度,通过学习(自学或学历教育、培训等),具备良好的知识积累;

三是能力要素,又称经历,即经历较多,阅历较丰富;

四是业绩要素,即为物质文明、政治文明、精神文明、社会文明、生态文明作出积极贡献。

2.“三个认可”

一是党政人才的评价重在群众认可;

二是企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可;

三是专业技术人才的评价重在社会和业内认可。

(三)人才标准的界定

科学人才标准的界定可以概括为以下三条:一是具有一定的知识或技能;二是能够进行创造性劳动;三是作出积极贡献。

这个人才标准的界定揭示了各类各级人才普遍、本质的特征,体现了以能力和业绩为基本导向,根本区别于以前学历、职称本位的人才标准,是对1982年以来我国提出的“具有中专以上学历或初级以上职称的人员”这一传统人才定义的历史超越。

 

三、我市人才工作现状

近年来,市委、市政府历来高度重视人才工作,始终坚持把围绕中心、服务大局,推动全市经济社会发展作为人才工作的根本出发点和落脚点,以科学发展观为指导,确立了人才强市战略,先后编制了“十一五”时期人才发展规划和《荆门市中长期人才发展规划纲要(2011-2020)》,制定出台了一系列加强各类人才发展的政策文件,党管人才格局基本形成,人才工作机制初步建立,人才发展环境有所改善,人才资源规模不断扩大。以我局管理的两支人才队伍为例,据不完全统计,至2015年底,我市专业技术人才达到12万,技能人才达到28万,为我市经济社会发展发挥了重要作用。下面主要就我市人才队伍类型、重点人才工程及人才工作存在的问题和原因这三个方面简单谈谈。

(一)我市人才队伍类型

 根据我市中长期人才发展规划纲要(20112020),主要将我市人才分为六类:

1.党政人才

——指公务员、参照公务员法管理的群团机关和参照公务员管理的事业单位工作人员。

2.企业经营管理人才

——指在企业经营管理岗位上工作的人员,包括出资人代表、经营管理人员、党群工作者。出资人代表指出资人任命或推荐任职的董事、监事。经营管理人员指具体从事经营管理活动的人员,包括各级经理人以及具体从事规划计划、人力资源、市场营销、资本运营、财务审计、生产管理、法律事务、质量安全和环保、行政管理等业务工作的人员。党群工作者指主要从事党务、纪检监察、工会、共青团、老干部、企业文化建设等工作的人员。

3.专业技术人才

——指具有专业技术职称和没有专业技术职称但在专业技术岗位上工作的人员。

4.高技能人才

——指在生产或服务等领域岗位一线的从业者中,具有精湛专业技能,在关键环节发挥作用,能够解决生产操作难题的人员。包括取得高级技师、技师和高级技工职业资格及相应职级的人员。

5. 农村实用人才

——指具有一定的知识或技能,能够起到示范和带头作用,为本地农业和农村经济发展做出积极贡献,并得到群众认可的农村劳动者,包括生产型人员、经营型人员、技能带动型人员、社会服务型人员。

6.社会工作人才

——是指经过社会工作或相关专业教育、取得社会工作职业资格、在特定机构登记注册的社会工作从业人员和暂未取得职业资格、暂未登记注册、但实际从事社会工作的人员,包括正式工作人员、聘用人员和志愿者(义工)

(二)我市重点人才工程

目前,我市主要有十项重点人才工程:

1.“龙泉英才计划”

——围绕产业转型升级、循环经济发展和新型城镇化建设三大战略任务,组织实施“龙泉英才计划”。

2.“象山学者计划”

——围绕机关事业单位人才队伍建设实际,立足于改善结构,提升素质,填补空白,组织实施“象山学者计划”。

3.“金农能人计划”

——立足农村发展实际,围绕产业发展和新农村建设,组织实施“金农能人计划”。

4.自主创新“双五工程”

——立足于增强我市高新技术企业、创新型企业等领域的自主创新能力,培养造就一批具有全省乃至国内领先水平的科技创新型领军人才,组织实施自主创新“双五工程”。

5.名师、名医和名家造就工程

——着眼于进一步提高全市发展软实力,提升公共服务水平,培养造就一批教育、卫生、文化等事业发展的领军人才,组织实施“名师、名医和名家造就工程”。

6.百名企业家培育工程

——着眼于提高我市企业现代化经营管理水平和核心竞争力,以提高创新能力和经营能力为核心,组织实施“百名企业家培育工程”。

7.“金蓝领121”工程

——立足发展现代制造业,加快培养一支数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍,组织实施“金蓝领121”工程。

8.农村实用人才带头人培养工程

——适应农业规模化、集约化、产业化发展趋势,加大农村实用人才培养力度,组织实施“农村实用人才带头人培养工程”。

9.科技人才向经济一线集聚工程

——围绕加快产学研结合、应用和转化,组织实施“科技人才向经济一线集聚工程”。

10.市县人才一体化工程

——统筹市、县人才队伍建设,鼓励人才向县(市、区)和基层流动。

(三)存在的问题及原因分析

当前我市人才工作存在的主要问题表现为:人才队伍总量不足,人才结构和分布不合理,人才环境、人才政策不优,人才流失现象比较突出,人才引进工作仍需加强等等。

1.存在的问题

1)人才总量不足

人才规模水平通常由人才资源密度 (即人才总数与社会从业人员数之比)来反映。国际公认的地方经济腾飞所需的人才密度值为7%左右。据有关部门计算,我市人力资源密度仅为3.89%,远低于可以满足社会经济腾飞要求的7%

2)人才结构和分布不合理

我市人才队伍结构无论是层级结构、专业结构,还是行业分布都存在不合理的现状。以专业技术人才为例,高级、拔尖人才比例明显偏低,且专业技术人才分布在教育、卫生等事业单位居多,产业部门相对缺乏。从地域上看, 大部分人才处于市区或钟祥、京山等县,屈家岭地区人才相对短缺。同一区域,人才处于城镇市区的多,乡镇的少。特别是与民生相关的服务类人才尤其缺少。

3)高层次人才缺乏,与经济发展不相适应

一方面,我市大中型企业中研发人才不足, 高层次创新型科技人才、新兴产业创业型领军人才严重匮乏,尤其是创新型的企业家、大型攻关项目的科技专家严重缺乏。另一方面,我市中小型企业高级人才缺乏, 高级人才主要集中在国有控股、科技研究相对突出的企业,中小型企业则很少或没有。这必然严重制约中小企业发展壮大,也影响到我市整个产业结构的升级。

4)人才政策不优

近年来,尽管我市出台了一系列育人、引人、聚人、用人的政策措施,但与其发达地区相比,真正的优惠条件还没有体现出来,实际执行中缺乏可操作性。特别是人才引进难,即使引进了,政策又不能兑现,造成人才再度流失。单位、部门没有真正成为吸纳人才主体,有等(上级政策)靠(政府)要(财政支持)的消极被动思想。有的单位对现有人才也没有使用好,挫伤了一部分人的积极性。

5)人才环境较差

一是诚信度差,有的单位将人才政策与执行环节割裂开来,只注重政策执行的短期效应和轰动效应,因此导致整个社会上还没有形成“尊重知识、尊重人才”的氛围。二是人才经费投入不足,科技推广力度不大,人才工资待遇偏低。因此就出现了人才流动的“马太效应”。即越是人才多的地方,经济越发展,也就越容易吸纳人才;越是人才少的地方,经济发展越慢,也就越不容易吸纳人才。

6)人才引进较难,人才外流严重

一方面,由于我市作为欠发达的地级市,大中型企业、高科技企业不多,适合各类人才的就业岗位数量有限,再加上产业结构门类不全,专业面不宽,专业需求结构矛盾突出,人才发展的空间有限,较难吸引人才来我市创业、发展。另一方面,人才外流现象比较严重。一是“隐性”外流,荆门籍高校毕业生毕业后流向外地,尤其是有本科及本科以上学历的人才,外流率达到90%左右;二是“显性”外流,通过正常调离、辞职、自动离职等方式到外地谋职,寻求更广阔的职业发展空间。

2.原因分析

1)地域优势不明显

与沿海发达地区相比,我市人才发展整体环境不具优势,这也是高层次人才缺乏的最主要原因。主要表现在:一是与沿海城市或省会城市相比,我市地区经济发展较为滞后。二是人才发展机会和事业平台不够广阔,高级人才得不到很好的发展。另外,大中城市在创业机会、学术技术交流平台和人才聚集度方面更具优势。远离大中城市的格局无法改变,大中城市的人才要素资源难以为我所用。可供人才发挥才干的平台比较少,无法满足人才的生活文化需求和精神需要,对人才的吸引力不够。

2)产业水平不高

我市产业水平相较一线二线城市还有一定差距,经济体多为劳动密集型产业,大型龙头企业较少,难以吸引高层次人才留驻。根据全国人才分布的现状来看,目前三四线城市创业型人才和政府工作人员较多,高层次科技人才和高级技术型人才很少。

3)人才资源意识不浓

人才资源是第一资源的观念还没有被全社会普遍接受。尽管在思想上也认识到人才的重要性,但没能在心灵深处产生对人才的认同、对人才价值的赞赏、对人才的尊重。对人才的使用、培养等方面的认识,许多还仅仅停留在口头上。人才投资不足,多元化人才投资机制尚未形成,人才创业环境还比较欠缺。

4)培养力度不大

一是政府培养力度不大。近年来,我市投资环境不断优化,各类经济体生产扩展十分迅猛,大量企业不断开工投产,导致人才需求特别迫切。但是在国有企业改革过程中,技工教育和职业教育一直被忽视,学生就业率大幅下滑,人才培养受到一定影响,出现了断档期。受人才培养体制的影响,学校“重学历,轻能力”的培养模式还没有根本改变,人才培养方向滞后于市场的要求。同时,政府培养人才投入还不够。

二是企业培养意愿不强。全国各地企业都在招贤揽才,熟练的技术技能人才作为一种稀缺资源,一直处于供不应求的状态。企业从业人员流动的突然性较大,不按合同期规定离职,给单位生产经营、管理秩序带来了很大影响。导致部分企业特别是民营科技企业对人才使用和培养存在很多顾虑:一是不愿花时间和精力培养人才,缺乏储备人才的意识。二是怕培养的技术骨干半途“撂挑子”走人,给别人做了嫁衣。

5)人才认识度不高

公众对于各类人才的定义、定位和认识度不明确并且有所混淆。比如有些人事专员分不清专业技术人才和高技能人才是两类不同人才,把高级营养师当成高级经济师这样的情况比比皆是。另外社会工作人才的认识度和认同度也不高,就连身为“社会工作者”的部分社区人员、福利院的工作人员也并不认为自己就是“社会工作人才”。从这一现象可以看出社会群体对人才群体缺乏明确认识,这将给人才队伍建设带来一定障碍。

四、对策建议

我市正在推进“中国农谷建设”和“柴湖振兴发展”两大战略,打造江汉平原中心城市、湖北新兴增长极、全国新型城镇化和城乡一体化示范区,就必须全面实施人才强市战略。总的来说,就是要坚持党管人才原则,坚持突出重点与整体推进相结合、扩大总量与提升素质相结合、引进开发与自主培养相结合、政府引导与市场配置相结合,以人才资源能力建设为核心,以人才体制机制创新为动力,以重大人才工程为抓手,以高层次、实用型人才为重点,统筹推进各类人才队伍建设,引导人才资源向经济社会发展主战场及基层一线聚集,不断扩大人才规模、均衡人才布局、优化人才结构、提升人才层次。具体来说,要从以下五方面着手:
    (一)立足战略,强化“识”

     “识”即认识。要充分认识人才工作的重要性。

1.树立人才战略理念

在知识经济时代,跨越式发展,归根结底要靠人才的支撑。要真正树立科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源、一把手抓第一资源的人才战略思想。

2. 深入推进“人才强市”战略

十三五时期,是我市经济社会和人才事业发展的重要战略机遇期,转变发展方式、实现跨越崛起迫切需要人才发展进入素质提升、结构优化、活力增强和作用发挥更加突出的新阶段。要充分认识人才强市战略的重要性和紧迫性,全面实施人才强市战略,把培养、吸引、使用人才,作为强市之基、发展之本、转型之要,坚定不移地走人才强市之路,不断开创人才资源充分涌流、人才活力竞相迸发的新局面,以人才优先发展引领支撑经济社会发展。

3.树立以人为本理念

要树立以人为本的理念,靠政策吸引人才,靠市场配置人才,靠机制用好人才,靠环境、靠事业、靠感情留住人才。在“硬件”不足的情况,尤其要强化人性化管理。尽可能地满足各类人才在学习、交流、娱乐、生活等方面的社会需求,为人才创造安全、舒适的生活环境,让他们安心工作、扎根荆门。

(二)着眼发展,大力“引”

“引”,即引进。要根据全市经济社会发展需要和人才队伍现状,大力引进各类人才。
    1.加强人才公共信息平台建设

建立人才资源年度统计和供求信息定期发布制度;编印荆门籍在外优秀人才名录和投资指南,定期开展荆门籍在外人才慰问和联谊活动;加强回乡创业人才的纵横联系和服务,定期组织人才智力交流活动;市每年组织用人单位开展1-2次大型人才招聘活动,常年为企业无偿开展网络招聘服务。加快网络人才市场建设,合理利用网络连接形成人才信息资源共建、共享,加快实现各地人才市场与兄弟市、省、甚至与国际人才市场的联网贯通、信息互通、资源共享。

2.完善人才柔性流动机制

由于区位、生活设施、科研条件等方面与发达地区相比都存在差距,许多人才不愿意来我市安家、工作,按照传统的人才引进思维,不仅人才引进成本高、难度大,且人才引进的层次和成效还难以保证。为此,必须树立“不求所有,但求所用;不求所在,但求所为”的柔性引才理念。采取“户口不迁、关系不转、能进能出、双向选择”的方式,鼓励各类人才来我市从事挂职、兼职、咨询、讲学、科研和技术合作等服务,支持用人单位以聘请顾问、课题攻关、特设岗位、合作经营等方式柔性引进人才和智力。

3.强化用人单位引才的主体地位。

鼓励以存量资产、优势资源、预留岗位等优惠条件大胆引进发展所需的各类人才;支持用人单位在高校设立奖学金、助学金和大学生创业基金,吸引优秀毕业生来荆工作。
    4.
开辟人才引进“绿色通道”。

要为各类人才提供优惠政策。近年来我市也出台了一些人才政策,比如荆发[2011]12号,对选拔到党政机关和引进到事业单位的高层次人才就开辟了绿色通道,规定,引人单位暂没有编制和领导职数的,可采取先进后出的办法先办理有关手续。因特殊情况不能调转人事关系的,可以重新办理人事关系。

(三)提升素质,注重“培”

“培”,即培养。要坚持“重点人才重点培养,紧缺人才抓紧培养,优秀人才优先培养,后备人才超前培养”的原则,以实用为主,以应用为目的,以专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才为重点,着力培育一批与我市经济社会发展需要相适应的各类人才。

1.整合各类培训资源,优化资源配置

可以每年选派一定数量的人才到国内外著名高校深造,或到发达地区、知名企业、科研院所跟班学习;根据发展需要和人才个性化要求,不定期地邀请专家教授来荆讲学。
      2.实施人才知识更新工程,加强人才教育

 要实施专业技术人才知识更新工程和新技师培养带动计划,大力开展技术革新和职业技能竞赛,促使各类人才立足岗位成才。要加强基础教育,提升高等教育,发展职业教育,推进继续教育,形成全方位的人才培养体系, 建立适应我市经济社会发展的本地人才队伍。

 3.探索建立特色人才培养项目政府补贴制度

要实行高技能人才培训补贴政策,鼓励各类人才参加高学历进修。要立足特色优势产业,培养挖掘本地优秀人才。政府要鼓励用人单位通过各种方式将专业技术、老技工的技能,通过合理渠道传给年轻人。要加大扶持力度,通过举办行业技能比武,依托职称评审,加速培养已崭露头角的中青年骨干,使他们尽快成为特色产业的领军人才。

4.积极推进培训基地建设

要充分利用现有教育资源如技工学校、职业教育集团等,促进本地人才的教育和培训,加快我市人才总量增加和整体素质提高。每个县市区可以建设科技型人才创业培训基地、高技能人才公共实训基地或校企合作实训基地、农村实用人才培训示范基地。

(四)优化环境,致力“激”

“激”即激发。要想方设法激发人才活力。

1.出台扶持政策

要想真正吸引人才、留住人才,首先要让他们对荆门产生归属感和认同感。要根据人才的对象、层次和类型,分别给予不同的政策扶持。比如对领军人才、高端创新创业人才、高学历高职称人才、农村经营能人要给予不同的优惠政策,要创造适宜于人才生活、发展的环境。同时要为人才营造良好的创业、就业环境。比如搭建公共创新平台,加快企业技术研发中心、公共创新平台、重点学科、重点实验室等平台建设等。

2.完善激励政策

要支持人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素参与分配,推动现代产权激励制度创新;鼓励企事业单位建立业绩工资加项目工资、基本报酬加效益提成等多种形式的绩效考核分配机制,允许其实行特殊工资福利政策。加大对知识产权的保护,引导企业对知识产权的发明人、设计人、作者以及主要实施者,根据其实际贡献给予一定的奖励。

3.落实配套政策

要建立由政府引导、用人单位主导、市县分别实施、社会支持的人才社会保障服务机制,切实解决人才的后顾之忧。要针对人才服务过程中的薄弱环节,建立服务制度、开辟服务通道、设立服务窗口,在人才调动、落户、社会保障、子女上学、职称评定、政府奖励等方面加大工作力度。用人单位应及时为所聘人才办理社会保险手续,并为各类人才建立补充养老和医疗保险,参加商业保险,逐步缩小与大中型城市之间各项社会保障的差别。要建立重要人才、领军人才的政府补助制度,完善人才住房补助办法,建立高级人才定期疗养、体检和学术休假制度,完善家属的工作安置,子女上学以及居住环境等实际问题。

(五)加强领导,完善“管”

“管”即管理。要坚持党管人才原则。

1.加强人才工作机构建设

要进一步完善党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与的人才工作格局。全面推行人才工作目标责任制和“一把手”负责制,纳入各级领导班子和领导干部政绩考核体系。    

2.抓好人才的认定和管理

要坚持公开、公平、公正原则,建立以岗位职责要求为基础、以实际能力和工作业绩为核心的不同类别人才评价体系。完善市人才认定评审,审定人才的范围对象,对引进人才的资格和实施项目进行认定,为落实有关扶持政策提供依据。完善人才流动的配置机制,打通党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才等人才之间相互流动的渠道。制定出台各类人才管理办法,切实加强对把关人才、高技能人才、乡土拔尖人才的管理。
     3.加大对人才工作的投入

要设立市人才开发专项资金,专项资金主要用于人才培养、引进、使用、奖励以及重大人才工作项目的资助等。各县(市、区)也要建立相应的人才发展专项资金,列入年度财政预算。
     4.大力宣传、表彰优秀人才

努力营造尊重人才、支持人才、理解人才、爱惜人才、争当人才的浓厚氛围。进一步规范各类人才的评选、奖励和表彰,市委、市政府要设立各类奖项,作为全市人才类最高综合性奖项,每年评选表彰一次。主要奖励为那些荆门经济社会发展做出突出贡献的人才,奖励那些在某一领域做出突出成绩的人才。各地、各部门及各用人单位也可设立人才奖励专项资金,对有突出贡献的人才进行奖励。大力宣传优秀人才的先进事迹。(作者:方永旭)

 

主办单位:荆门市人力资源和社会保障信息中心
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